O encerramento das eleições de 2026 não encerra a exposição das empresas aos riscos ligados ao assédio eleitoral. Com a fiscalização intensificada e novas medidas anunciadas pelo governo, este é o momento de revisar práticas, orientar lideranças e estar preparado para responder a denúncias e investigações.
O cenário atual
Em 28 de outubro, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) anunciou um conjunto de medidas de combate ao assédio eleitoral, concebidas em conjunto com o Ministério Público do Trabalho (MPT), a Advocacia-Geral da União (AGU), o Tribunal Superior do Trabalho (TST), o Ministério Público Eleitoral (MPE) e o Ministério da Justiça e Segurança Pública. Entre as iniciativas em estudo estão a divulgação de uma lista de empregadores envolvidos em casos de assédio eleitoral e a restrição de acesso a crédito, além da manutenção de canais de denúncia para os trabalhadores.
Os números ajudam a dimensionar o risco. Segundo o MPT, foram registradas 3.290 denúncias de assédio eleitoral durante o período eleitoral de 2026. Na Justiça do Trabalho, a maior parte das ações sobre o tema julgadas em primeira instância neste ano terminou em acordo ou com o acolhimento de ao menos um dos pedidos do trabalhador.
Para as empresas, o recado é claro: denúncias continuarão sendo recebidas e apuradas nos próximos meses, inclusive sobre fatos ocorridos durante a campanha, e o período pós-eleitoral, marcado por reações ao resultado das urnas, pode gerar novos conflitos.
O que é (e o que não é) assédio eleitoral
O assédio eleitoral ocorre quando o vínculo de trabalho é usado como instrumento para influenciar, constranger ou punir o trabalhador em razão de sua orientação ou escolha política.
São exemplos típicos: ameaças de dispensa ou de fechamento de vagas conforme o resultado da eleição; promessas de benefícios condicionadas ao voto; exigência de participação em atos de campanha; cobrança para que o empregado revele seu voto; e retaliações, como dispensas, transferências ou alterações de função, motivadas pelo posicionamento político do trabalhador. Mensagens em grupos corporativos de WhatsApp, inclusive enviadas por gestores intermediários, estão entre os meios mais frequentes nas denúncias.
Por outro lado, nem toda manifestação política no ambiente de trabalho configura assédio. O ponto decisivo é o uso da posição hierárquica ou do poder sobre o contrato de trabalho para pressionar ou retaliar. Opiniões pessoais de sócios ou gestores, expressas sem qualquer pressão ou vinculação ao emprego, regras internas de neutralidade aplicadas a todos e decisões de gestão com fundamento objetivo não se confundem com assédio eleitoral.
Fundamentos legais e riscos para a empresa
A Constituição Federal assegura a liberdade de consciência e de convicção política (art. 5º, VI e VIII) e o voto secreto (art. 14). A Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil, inclui expressamente a opinião política entre os critérios de discriminação vedados no emprego. A Lei nº 9.029/1995, por sua vez, proíbe práticas discriminatórias no acesso e na manutenção da relação de trabalho, com rol de motivos meramente exemplificativo.
Na esfera trabalhista, a consequência mais relevante é a dispensa discriminatória. Nesses casos, o art. 4º da Lei nº 9.029/1995 assegura ao empregado a opção entre a reintegração, com ressarcimento integral do período de afastamento, e o recebimento em dobro da remuneração desse período, sem prejuízo de indenização por danos morais.
Há ainda a atuação do MPT, que pode instaurar procedimentos de investigação, propor Termos de Ajuste de Conduta (TACs) e ajuizar ações civis públicas com pedidos de obrigações de fazer e não fazer e de indenização por dano moral coletivo, frequentemente com pedidos de liminar. Na esfera criminal, o Código Eleitoral tipifica a coação para votar ou deixar de votar em determinado candidato (art. 301).
Vale lembrar que a empresa responde pelos atos de seus gestores e prepostos (art. 932, III, do Código Civil). Ou seja, a conduta de um gerente ou supervisor, mesmo sem conhecimento da diretoria, pode gerar responsabilidade para a empregadora.
Prevenção ao assédio eleitoral
O combate ao assédio eleitoral não elimina o poder diretivo do empregador. A empresa pode, por exemplo, estabelecer regras de neutralidade política no ambiente de trabalho, vedando o uso de uniformes, espaços, equipamentos e canais corporativos para propaganda eleitoral, desde que aplicadas de forma igual a qualquer orientação política.
Também pode adotar medidas disciplinares contra empregados que hostilizem ou constranjam colegas por divergências políticas. Nesse caso, o que se pune é a conduta inadequada, e não a opinião do empregado.
Da mesma forma, dispensas, promoções e demais decisões de gestão continuam legítimas após as eleições. O cuidado necessário é garantir que estejam fundamentadas em critérios objetivos, passíveis de comprovação.
Medidas práticas recomendadas
1. Orientar formalmente as lideranças
Gestores devem receber orientação clara sobre os limites de sua atuação: não pedir votos, não questionar escolhas políticas, não condicionar benefícios ou oportunidades ao posicionamento político e não fazer comentários intimidatórios, inclusive em grupos de mensagens com a equipe. A orientação por escrito também serve como prova de que a empresa agiu preventivamente.
2. Revisar políticas internas
É recomendável que o código de conduta e as políticas de prevenção ao assédio tratem expressamente da discriminação por posicionamento político, das regras de neutralidade no ambiente de trabalho e dos canais disponíveis para relatar irregularidades.
3. Ter cautela com dispensas e alterações contratuais no pós-eleição
Este é o ponto de maior risco nos próximos meses. Antes de dispensar, transferir ou alterar a função de um empregado, a empresa deve verificar se o motivo está documentado, por exemplo, em avaliações de desempenho, advertências ou registros de reestruturação, e se há manifestações do gestor que possam sugerir motivação política. Em casos sensíveis, como empregados que se manifestaram publicamente sobre política ou que apresentaram denúncias, vale submeter a decisão a uma análise jurídica prévia.
Em regra, cabe ao empregado comprovar a discriminação. No entanto, a Justiça do Trabalho admite a prova por indícios e pode distribuir o ônus da prova de forma diversa, conforme o caso (art. 818, § 1º, da CLT). Por isso, a documentação dos motivos da decisão é a principal ferramenta de defesa da empresa.
4. Preservar registros
Mensagens, e-mails e documentos relacionados a eventuais situações controvertidas devem ser preservados, com acesso restrito e observância da Lei Geral de Proteção de Dados.
Como apurar uma denúncia de assédio eleitoral
A denúncia deve ser tratada com rapidez e seriedade. A omissão pode ser interpretada como tolerância, e uma reação precipitada pode comprometer a apuração e agravar o conflito.
O primeiro passo é registrar o relato e conduzir uma apuração interna sigilosa e imparcial, ouvindo os envolvidos e documentando as providências adotadas. É fundamental evitar qualquer medida que possa ser vista como retaliação ao denunciante ou às testemunhas. Confirmada a irregularidade, a empresa deve aplicar medidas disciplinares proporcionais. Uma resposta interna bem documentada demonstra boa-fé e reduz significativamente a exposição em eventual ação judicial ou investigação do MPT.
Como responder a uma notificação do MPT
Notificações para prestar informações ou apresentar documentos em procedimentos de investigação não devem ser ignoradas. A resposta deve ser apresentada no prazo, com acompanhamento jurídico e análise cuidadosa dos documentos encaminhados.
Caso o MPT proponha a assinatura de um TAC, é importante avaliar suas cláusulas antes de assiná-lo. O termo pode encerrar a investigação, mas cria obrigações para a empresa e prevê multas em caso de descumprimento, com força de título executivo. O alcance das obrigações, os prazos e os valores das multas podem e devem ser negociados.
Conclusão
O cenário pós-eleitoral exige atenção redobrada das empresas: a fiscalização está mais intensa, as denúncias seguem sendo apuradas e novas medidas de restrição estão em estudo. Ao mesmo tempo, o empregador mantém seu poder de gestão, que pode e deve ser exercido com base em critérios objetivos e bem documentados.
A orientação jurídica preventiva permite revisar políticas, preparar lideranças, avaliar decisões sensíveis e estruturar respostas adequadas a denúncias e investigações, reduzindo riscos trabalhistas e reputacionais e conferindo maior segurança jurídica às decisões da empresa.
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