1. Introdução
A presença de empresas nas redes sociais deixou de ser diferencial e se tornou exigência de mercado. Nesse movimento, os empregados passaram a ocupar papel central na comunicação institucional, protagonizando vídeos de bastidores, campanhas publicitárias, desafios virais e conteúdos de entretenimento vinculados à marca. A prática, legítima em princípio, envolve a intersecção de diversos institutos jurídicos cuja inobservância pode gerar passivo trabalhista relevante e responsabilização civil do empregador. O objetivo deste artigo é mapear os principais pontos de atenção, à luz da legislação, da doutrina e da jurisprudência mais recente dos tribunais do trabalho.
2. A proteção constitucional e civil da imagem do trabalhador
O ponto de partida da análise é a tutela dos direitos da personalidade. O artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal declara invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. No plano infraconstitucional, o Código Civil disciplina a matéria dos artigos 11 a 21, com destaque para o artigo 20, que condiciona a utilização da imagem alheia à autorização do titular, especialmente quando destinada a fins comerciais.
Trata-se de direitos intransmissíveis e irrenunciáveis, cujo exercício não pode sofrer limitação voluntária, nos termos do artigo 11 do mesmo diploma. Isso significa que o contrato de trabalho, por si só, não autoriza o empregador a explorar a imagem do empregado. A Lei 13.467/2017, também conhecida por Reforma Trabalhista, reforçou essa tutela ao inserir na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) o Título II-A, cujo artigo 223-C inclui expressamente a imagem entre os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.
A jurisprudência consolidou entendimento na mesma direção. A Súmula 403 do Superior Tribunal de Justiça estabelece que independe de prova do prejuízo a indenização pela publicação não autorizada de imagem de pessoa com fins econômicos ou comerciais. Em outras palavras, quando há exploração comercial da imagem sem autorização válida, o dano é presumido.
3. O consentimento em uma relação estruturalmente assimétrica
No campo doutrinário, a questão dialoga diretamente com os estudos sobre os limites do poder diretivo. O poder empregatício, embora inerente à estrutura da relação de emprego, encontra barreiras intransponíveis nos direitos fundamentais do trabalhador, que não perde sua condição de cidadão ao ingressar no estabelecimento empresarial. A subordinação jurídica não autoriza a invasão da esfera privada do trabalhador nem o aproveitamento de atributos de sua personalidade para além do objeto contratual.
É justamente nesse ponto que surge a principal dificuldade: saber se o consentimento do empregado foi realmente livre. Em uma relação marcada pela subordinação, a vontade manifestada pelo empregado deve ser examinada com cautela. A anuência obtida sob constrangimento, ainda que velado, não configura consentimento válido. Quando a participação em conteúdos é apresentada como demonstração de comprometimento, ou quando a recusa expõe o trabalhador a tratamento desfavorável, a voluntariedade fica comprometida. A Justiça do Trabalho vem incorporando essa premissa ao julgar casos concretos de imposição de vídeos e danças a empregados, como se demonstrará nos itens a seguir, sempre com a ressalva de que a vontade manifestada no curso do contrato deve ser avaliada à luz da subordinação que estrutura o vínculo.
4. A autorização de uso de imagem: alcance e limites
A formalização de autorização de uso de imagem é medida indispensável, mas não funciona como salvo-conduto irrestrito. O documento deve indicar, de maneira clara e específica, a finalidade da captação, os canais de veiculação, o prazo de utilização e a eventual possibilidade de impulsionamento pago ou emprego em campanhas publicitárias. Autorizações genéricas oferecem proteção jurídica frágil, sobretudo quando a imagem do empregado é utilizada de forma recorrente ou para finalidades distintas das inicialmente informadas.
Dois limites merecem destaque. O primeiro é temporal: a jurisprudência tem reconhecido que a cessão do direito de imagem firmada no curso do contrato de trabalho é limitada ao período de vigência da relação de emprego, sendo inválida autorização ampla e permanente. Nesse sentido, decidiu o TRT da 3ª Região, no processo nº 0010702-39.2023.5.03.0018, entendimento reiterado pela mesma Corte ao condenar empresas que mantiveram vídeos publicitários com imagem e voz de ex-empregada em suas redes sociais após a rescisão contratual. O segundo limite é material: mesmo com autorização válida, o conteúdo jamais pode assumir feição vexatória, invasiva, discriminatória ou capaz de expor o trabalhador ao ridículo, sob pena de configuração de abuso de direito, nos termos do artigo 187 do Código Civil.
Recomenda-se, ainda, que a autorização seja formalizada em instrumento apartado dos documentos admissionais, com previsão expressa de que a recusa não acarretará qualquer consequência funcional e de que o empregado poderá revogar o consentimento para publicações futuras.
5. A imagem como dado pessoal: a incidência da LGPD
A imagem que permite a identificação de pessoa natural constitui dado pessoal, nos termos do artigo 5º, inciso I, da Lei nº 13.709/2018. Seu tratamento pelo empregador deve observar os princípios da finalidade, da adequação, da necessidade, da transparência, da segurança e da prevenção, previstos no artigo 6º da mesma lei, que também elege como fundamentos a privacidade e a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem.
No contexto laboral, o consentimento como base legal de tratamento exige cautela redobrada, precisamente em razão do desequilíbrio entre as partes. A autorização deve ser livre, informada e inequívoca, jamais condicionada à contratação, à manutenção do vínculo ou ao acesso a benefícios. A Justiça do Trabalho já incorporou essa leitura. Em sentença proferida em 2023, o juiz Fabrício Lima Silva, da Vara do Trabalho de Teófilo Otoni (MG), condenou uma loja de móveis ao pagamento de indenização de R$ 12 mil por danos morais a empregada obrigada a gravar vídeos de dança para o TikTok da empresa, destacando que o consentimento do titular de dados no contexto das relações de trabalho não pode ser considerado livremente manifestado, diante do evidente desequilíbrio entre as partes.
6. Tempo de gravação é tempo de trabalho
O artigo 4º da CLT considera tempo de serviço efetivo o período em que o empregado permanece à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.
Ensaios, repetições de cena, preparação, deslocamentos e gravações realizadas por solicitação da empresa configuram tempo à disposição, ainda que revestidos de aparência recreativa. Ultrapassada a jornada contratual, incidem as regras dos artigos 58 e 59 da CLT relativas às horas extraordinárias, além das normas de proteção aos intervalos e repousos.
O fato de a atividade ser apresentada como descontraída ou divertida não altera essa conclusão. Se há solicitação da empresa, necessidade de preparação, repetição de cenas ou permanência além da jornada, não se trata apenas de uma brincadeira entre colegas, mas de trabalho realizado em benefício do empregador.
A informalidade do conteúdo não descaracteriza a natureza jurídica do tempo empregado. Um vídeo de trinta segundos, com aparência de brincadeira, continua sendo trabalho se foi determinado pela empresa e por ela economicamente aproveitado.
7. Produzir conteúdo faz parte da função contratada?
Nem toda participação do empregado em conteúdos produzidos pela empresa representa, por si só, uma irregularidade. Fotografias de equipe, registros de eventos internos ou vídeos institucionais pontuais podem estar inseridos no ambiente normal de trabalho, desde que haja efetiva voluntariedade e respeito aos limites de utilização da imagem.
Na prática, o problema costuma surgir quando aquilo que começou como uma participação eventual passa a integrar a rotina do empregado. É preciso separar o registro institucional ocasional da transformação do trabalhador em personagem permanente da marca.
O artigo 468 da CLT condiciona a alteração das condições de trabalho ao mútuo consentimento e à ausência de prejuízo direto ou indireto ao empregado. Assim, a situação muda quando o trabalhador passa a ser frequentemente convocado para apresentar produtos, seguir roteiros, repetir cenas, participar de campanhas ou manter exposição constante nas redes sociais da empresa.
Não parece razoável tratar como mera colaboração espontânea uma atividade que envolve roteiro, repetição, exposição pública e aproveitamento comercial pela empresa. Quanto mais habitual, dirigida e distante das atribuições originalmente contratadas for essa participação, maior será o espaço para a discussão sobre alteração contratual lesiva ou acúmulo de funções.
A jurisprudência ajuda a compreender esse limite. No recurso de revista nº 302-97.2013.5.04.0305, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação de rede de supermercados que impunha à empregada a participação em gritos de guerra e danças antes do expediente. O abuso do poder diretivo foi reconhecido justamente porque a atividade exigida não guardava relação com a função contratada. O mesmo raciocínio pode ser aplicado, com ainda maior intensidade, quando o empregado é utilizado de forma habitual para produzir conteúdo com finalidade publicitária.
O aproveitamento econômico do material também é critério relevante. Embora a monetização do perfil empresarial ou o incremento de vendas não gerem, por si, direito do empregado à participação nos resultados, quanto maior o caráter comercial do conteúdo, maior deve ser o rigor com a autorização, com a delimitação do uso e com a eventual contrapartida específica. A 3ª Turma do TRT da 5ª Região, no processo nº 0000279-52.2025.5.05.0193, reconheceu exploração indevida e afronta aos direitos da personalidade, com fundamento no artigo 5º, V e X, da Constituição e 20, 187 e 927 do Código Civil, na conduta de empregador que obrigava a trabalhadora, sob ameaça de dispensa e sem qualquer contraprestação, a produzir e divulgar em suas redes pessoais fotografias e vídeos de produtos da loja.
8. O que dizem os tribunais
A jurisprudência recente mostra que o tema já chegou, de forma concreta, aos Tribunais. Em maio de 2022, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou empresa do setor de máquinas agrícolas de Caçador (SC) pela utilização da imagem de um supervisor de controle de qualidade no site da empresa, sem autorização expressa e com manifesta finalidade comercial, qualificando como ilícito o uso comercial da imagem sem contrapartida. Nos Tribunais Regionais, o reconhecimento do dano moral tem se concentrado em três cenários típicos. O primeiro é a imposição de participação em vídeos e danças de conteúdo potencialmente vexatório, qualificada como abuso do poder diretivo e agressão à dignidade do trabalhador, como decidiu o TRT da 4ª Região no processo nº 0020655-73.2022.5.04.0005, mantendo indenização de R$ 5 mil. O segundo é a utilização da imagem sem autorização expressa, com presunção do dano na forma da Súmula 403 do STJ. O terceiro é a manutenção de conteúdos com imagem e voz do trabalhador após o término do contrato, em desbordamento dos limites temporais da cessão, como reconheceu a 11ª Turma do TRT da 3ª Região no precedente citado no item 4 e em condenação de R$ 10 mil imposta a concessionárias de veículos de Belo Horizonte que mantiveram vídeos publicitários com ex-empregada após a rescisão.
A Justiça do Trabalho também tem enfrentado o verso da moeda, que são as dispensas motivadas por publicações dos próprios empregados nas redes sociais. Em janeiro de 2026, a Quinta Turma do TST, sob relatoria do ministro Douglas Alencar Rodrigues, manteve a reversão da justa causa aplicada a auxiliar de estoque que publicou no TikTok vídeos gravados dentro da empresa, registrando que a empregadora sequer possuía código de conduta com regras sobre redes sociais. O caso ilustra que a fronteira entre vida digital e relação de emprego tornou-se terreno de litigiosidade crescente e exige das empresas políticas internas claras sobre o tema.
9. Conclusão
A utilização da imagem de empregados na comunicação digital das empresas é lícita, desde que respeitados os limites impostos pelos direitos da personalidade, pela legislação trabalhista e pela disciplina de proteção de dados. O que a legislação e os precedentes examinados afastam é a presunção de que o contrato de trabalho contenha autorização tácita para essa exposição.
Do ponto de vista preventivo, a participação deve ser voluntária, com garantia expressa de que a recusa não trará consequência funcional. A autorização de uso de imagem deve ser específica, formalizada em documento apartado dos papéis admissionais, com indicação da finalidade, dos canais, do prazo e da possibilidade de impulsionamento, e com previsão de revogação para publicações futuras. O tempo dedicado a ensaios e gravações deve ser registrado como jornada. A frequência e a natureza das gravações precisam ser compatíveis com a função contratada, sob pena de discussão sobre alteração contratual lesiva, na forma do artigo 468 da CLT. Por fim, conteúdos de tom vexatório, invasivo ou discriminatório devem ser simplesmente vetados, pois nenhuma autorização os convalida.
Adotadas essas cautelas, a presença digital da empresa pode se desenvolver em bases juridicamente seguras, preservando ao mesmo tempo o interesse legítimo na divulgação da marca e a dignidade de quem trabalha, fundamento da República inscrito no artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal.
Referências
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm.
BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm.
BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm.
BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. Súmula nº 403. Independe de prova do prejuízo a indenização pela publicação não autorizada de imagem de pessoa com fins econômicos ou comerciais.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista nº 302-97.2013.5.04.0305. 6ª Turma.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (11ª Turma). Recurso Ordinário Trabalhista nº 0010702-39.2023.5.03.0018. Direito de imagem e voz. Uso pós-rescisão contratual. Vendedora comissionista. Indenização por danos morais devida. Relator: Desembargador Marcelo Lamego Pertence. Julgado em 2 jul. 2025.
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MIGALHAS. Loja indenizará empregada por forçá-la a fazer dancinhas para o TikTok. 17 abr. 2023. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/quentes/384911/loja-indenizara-empregada-por-forca-la-a-fazer-dancinhas-para-o-tiktok
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3ª REGIÃO. Uso indevido da imagem e voz de empregada em vídeos publicitários gera indenização. Notícias Jurídicas. Disponível em: https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/uso-indevido-da-imagem-e-voz-de-empregada-em-videos-publicitarios-gera-indenizacao.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Supervisor será indenizado por uso não autorizado de imagem em site da empresa. Notícias do TST, 13 maio 2022. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/supervisor-ser%C3%A1-indenizado-por-uso-n%C3%A3o-autorizado-de-imagem-em-site-da-empresa.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Auxiliar de estoque demitido por postar vídeos irônicos sobre empresa tem justa causa revertida. Notícias do TST, 20 jan. 2026. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/auxiliar-de-estoque-demitido-por-postar-videos-ironicos-sobre-empresa-tem-justa-causa-revertida.